在劳动法下，未签劳动合同会让劳动者和用人单位都面临法律风险，以下是主要风险点及实例说明：
1. **劳动者的诉讼时效风险**：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。比如小明2022年5月1日入职某公司，公司一直未签书面合同，直到2023年6月他才想起主张双倍工资，此时已超一年仲裁时效，其双倍工资请求大概率不被劳动仲裁委支持。
2. **用人单位的经济损失风险**：未签劳动合同，用人单位需向劳动者支付双倍工资，增加用工成本。例如某公司招聘10名员工均未签合同，员工工作满10个月后申请仲裁，若每位员工月工资5000元，公司需额外支付10名×9个月×5000元=450000元的双倍工资差额，这对公司而言是笔不小的经济损失。
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劳动法下，未签劳动合同的处理并非一刀切，存在一些特殊情况会影响结果：
1. **劳动者拒绝签订合同**：若用人单位在用工之日起一个月内书面通知劳动者签合同，而劳动者明确拒绝或无正当理由拖延，用人单位书面通知终止劳动关系后，无需支付未签劳动合同的双倍工资，只需支付实际工作时间的劳动报酬。此时未签合同的责任在劳动者，用人单位已尽到主动签订义务，可免除双倍工资责任。
2. **用人单位能证明已履行签订义务**：比如用人单位能提供书面通知劳动者签合同的邮件记录、聊天记录，或有证人证明多次要求劳动者签订合同，但因劳动者个人原因导致合同未能签订。此时用人单位可抗辩不支付双倍工资，劳动仲裁委或法院可能采纳其理由，影响劳动者双倍工资请求的实现。
3. **非全日制用工未签合同**：非全日制用工双方可订立口头协议，未签书面劳动合同不违反法律规定，劳动者无权主张双倍工资。因非全日制用工具有灵活性，法律允许口头协议存在，所以该情形下未签书面合同合法，不会产生支付双倍工资的法律后果。
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劳动法中，劳动者主张未签劳动合同双倍工资的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这表明用人单位与劳动者建立劳动关系后，签订书面劳动合同是法定义务，且需在一个月内完成。该法第八十二条进一步规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”在未签劳动合同问题中，若用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，就违反了第十条规定的签订义务，此时劳动者可依据第八十二条要求用人单位支付双倍工资。该双倍工资包含原本应支付的正常工资，额外再支付一倍，支付期限从用工满一个月的次日开始计算，至补签劳动合同或满一年为止，最长不超过11个月。
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在劳动法未签劳动合同的问题处理中，劳动者常因错误操作影响自身权益，以下是常见错误行为：
1. **忽视诉讼时效致权利丧失**：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算。若劳动者在未签劳动合同超过一年后才主张双倍工资，可能因超过时效而无法获得支持。例如，劳动者2023年1月入职，用人单位一直未签合同，其主张2023年2月至12月双倍工资的仲裁时效截止到2024年12月，若2025年才申请仲裁，时效已过。
2. **未及时固定劳动关系证据**：部分劳动者未重视保存工资支付记录、考勤记录等关键证据，导致主张权益时无法证明与用人单位存在劳动关系及未签订劳动合同的事实。比如，劳动者仅能口头说明在用人单位工作，但无法提供任何书面或电子证据，仲裁委可能因证据不足驳回请求。
3. **拒绝签订合同后仍继续工作**：若劳动者自身拒绝与用人单位签订书面劳动合同，用人单位书面通知终止劳动关系后，劳动者仍继续在单位工作，此时再主张未签劳动合同的双倍工资，可能因自身存在过错而无法得到支持。
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