针对工龄八年员工拒绝转外包并主张补偿的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”若用人单位未与员工协商一致，单方面将工龄八年的员工转外包，属于变更劳动合同主要内容，员工有权拒绝。同时，第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条（协商一致解除）或第四十条（无过失性辞退）解除劳动合同的，应支付经济补偿。工龄八年的员工若因拒绝转外包被违法解除劳动合同，可依据第四十六条主张经济补偿，补偿标准为每满一年支付一个月工资，八年即八个月工资。
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工龄八年的员工在处理转外包问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 口头拒绝但未留证据：仅口头表示不同意转外包，未以书面形式记录，后续用人单位可能否认员工的拒绝行为，导致无法证明自身主张。
2. 盲目签署转外包协议：在未明确协议内容的情况下签署转外包文件，视为同意变更劳动合同，丧失主张补偿的权利。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，若员工在知道权利被侵害后超过一年才申请仲裁，可能失去胜诉权。

若您对自身情况的处理存在疑问，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。
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工龄八年的员工拒绝转外包的处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 转外包属于用人单位经营必需且已提供合理补偿：若用人单位能证明转外包是因经营结构调整等必需原因，且已向工龄八年的员工提供不低于原合同标准的补偿，员工拒绝可能不被支持，用人单位无需支付额外补偿。
2. 员工已实际接受转外包工作：若工龄八年的员工在转外包后继续工作超过一个月且未提出异议，可能视为默认接受变更，无法再主张补偿。
3. 劳动合同中约定转外包条款：若原劳动合同明确约定用人单位有权根据经营需要转外包，且员工已签字确认，员工拒绝可能构成违约，无法主张补偿。
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工龄八年的员工拒绝转外包可能面临以下法律风险：
1. 用人单位违法解除劳动合同的风险：若员工拒绝转外包，用人单位可能以“不服从工作安排”为由解除劳动合同，此时员工若无法证明用人单位违法，可能无法获得补偿。例如，某公司强制将工龄八年的员工转外包，员工拒绝后被解雇，因未保留书面拒绝证据，仲裁时无法证明公司违法，最终未获补偿。
2. 证据链缺失的风险：若员工未保留转外包通知、协商记录等证据，可能无法证明用人单位未协商一致变更劳动合同。例如，工龄八年的员工仅口头拒绝转外包，未留存书面证据，公司以“员工同意”为由抗辩，导致员工主张补偿失败。

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