公司部门解散后要求去其他部门支援，在处理是否要求赔偿离职的问题时，可能会遇到以下特殊情况或例外情形，这些情形会对问题的处理造成影响：1、调岗属于用人单位合理行使管理权：如果公司能够证明调岗是基于生产经营的需要，且新岗位的工作内容、薪资待遇等与原岗位基本相当，没有对您造成不利影响，这种调岗属于用人单位合理行使管理权。在此情形下，您拒绝调岗并要求赔偿离职，可能无法获得支持，因为公司的调岗行为具有合理性和必要性。2、员工同意调岗后又反悔：如果您一开始同意了公司的调岗安排，并且已经到新部门支援了一段时间，之后又反悔要求赔偿离职，这种情况下，由于您已经以实际行动认可了调岗，再要求赔偿可能不会得到法律支持，因为双方已经就调岗达成了一致。
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公司部门解散后被要求去其他部门支援，能否要求赔偿离职，取决于调岗是否合理及双方是否协商一致。如果或若调岗不合理或未经协商一致，您拒绝调岗并因此被辞退，或您因调岗不合理而被迫辞职，通常可以要求赔偿。如果或若调岗合理且经过协商一致，您单方面拒绝并要求离职，可能无法获得赔偿。公司部门解散后被要求去其他部门支援，能否要求赔偿离职，取决于调岗是否合理及双方是否协商一致。如果或若调岗不合理或未经协商一致，您拒绝调岗并因此被辞退，或您因调岗不合理而被迫辞职，通常可以要求赔偿。如果或若调岗合理且经过协商一致，您单方面拒绝并要求离职，可能无法获得赔偿。
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公司部门解散后要求去其他部门支援，在考虑要求赔偿离职时，可能会面临以下法律风险点：1、证据链风险：如果缺乏调岗不合理或未经协商一致的直接证据，可能导致无法证明公司的调岗行为违法。例如，您主张调岗未经协商，但没有书面的沟通记录（如邮件、微信聊天记录等），公司却声称已与您口头协商一致，此时您可能因证据不足而无法获得赔偿。2、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果您在知道自己权利被侵害后，超过一年才申请劳动仲裁，可能会面临仲裁请求被驳回的风险，从而无法获得应有的赔偿。
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针对公司部门解散后要求去其他部门支援能否要求赔偿离职的问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》来分析。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”在公司部门解散要求去其他部门支援的场景中，如果调岗构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，例如新岗位与劳动合同约定的工作内容、工作地点、薪资待遇等存在重大差异且未经劳动者同意，劳动者据此解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。因此，若调岗不合理或未经协商一致，您要求赔偿离职是有法律依据的。

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